Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Групповое собеседование при приёме на работу». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Групповые интервью встречаются для сильно социальных вакансий, какие могут встретиться в продажах, службах поддержки и сервисах, связанных с едой, т.к. такие вакансии опираются на способность кандидата решать проблемы, оставаться спокойным и быстро реагировать, при этом всем улыбаясь.
Почему компании проводят групповые собеседования?
Это не означает, что групповое интервью применяется лишь в выше указанных нишах, т.к. многие компании выбирают этот способ из-за большей выгоды для себя. Это быстрее и дешевле, в конце концов, провести собеседование с десятью людьми одновременно, чем беседовать с каждым в отдельности. И так как кандидатам придется взаимодействовать друг с другом, это также дает возможность работодателю понять, как кандидат реагирует на окружение, из чего он сможет сделать вывод о способностях соискателя к коммуникации, лидерству и работы в команде.
Коротко: как провести групповое собеседование:
- отправьте подходящим кандидатам приглашение на собеседование со всей информацией о встрече и запросите подтверждение явки. Для удобства можно использовать инструменты для автоматизации работы с соискателями;
- начните встречу с видеоролика и презентации, которые познакомят кандидатов с компанией и вакансией. Не забудьте упомянуть преимущества работы с вами — бонусы, страховку, обучение и прочее;
- предложите соискателям представиться в интересном формате, например рассказать о другом участнике собеседования вместо него;
- разделите участников на группы и дайте им решить кейсы, в которых они смогут проявить требуемые компании компетенции. На проверку одного навыка стоит выделять один кейс;
- в конце встречи дайте возможность кандидатам задать вопросы и расскажите о дальнейших шагах;
- если на собеседовании есть потенциальные руководители, предложите им пообщаться с понравившимися претендентами;
- сообщайте результаты собеседования по телефону или по почте, особенно если ответ отрицательный.
Как провести групповое интервью
- Групповое интервью — это не собеседование в привычном понимании, а презентация компании и вакансии кандидатам.
- На массовом интервью невозможно провести глубокую оценку соискателей.
- Если вам все же необходимо оценить кандидатов, устройте встречу в формате ассессмент-центра и предложите участникам ролевые игры с бытовыми ситуациями.
- Позаботьтесь о подходящем помещении в удобной для кандидатов локации — это важно для массового интервью.
- Рядовые рекрутеры редко проводят групповые интервью. Ведущим такого мероприятия должен быть корпоративный тренер, который умеет продавать, а также работать с возражениями и большими группами людей.
- Как правило, групповое интервью состоит из нескольких этапов:
- знакомство и рассказ о регламенте мероприятия,
- работа в малых группах,
- презентация компании,
- презентация вакансии,
- запись на интервью с нанимающим менеджером или стажировку.
- На групповых интервью работает обратный отсев: прощаются с теми, кто точно не подходит и проявил себя хуже других кандидатов.
Для каких должностей подходит?
На мой взгляд, определяющим условием является не должность, а совпадение нескольких моментов.
- Периодически у вас проходит массовый подбор. Например, вам довольно часто нужны продажники, вы набираете их на плановой основе.
- Для успешной работы нужны заданные качества и навыки, то есть вам нужен определённый набор компетенций. Так, вашему продавцу точно необходимо умение поддерживать разговор, а это не оценишь по резюме. Если же отбор идёт по формальным измеримым параметрам (например, вам нужен сварщик именно шестого разряда), то групповое собеседование неактуально.
- На рынке дефицит качественных (на ваш взгляд) кадров на эту вакансию. Групповое собеседование поможет вам быстрее увидеть уровень кандидатов и сделать лучший выбор.
Как проводится групповое собеседование
Форма проведения мероприятия может быть любой:
- самопрезентации (рассказы о себе и своих профессиональных навыках);
- стресс-интервью (неожиданные вопросы с отслеживанием реакции кандидатов);
- ролевые ситуации, связанные с вакансией, на которую претендуют люди;
- конкурсные творческие задания (придумать идею, стратегию или что-то еще);
- профессиональные задачи (выполнить что-либо из списка будущих обязанностей);
- разделение на команды для соревнования или коллективный «мозговой штурм»;
- прохождение психологических тестов на стрессоустойчивость, профпригодность, умение работать в команде, наличие лидерских качеств и т. д.
Групповое или массовое интервью — это способ отбора персонала, при котором в собеседовании принимают участие сразу несколько кандидатов на должность, либо один кандидат и несколько представителей организации-работодателя.
Данный вид собеседования обычно используется при отборе кандидатур, к примеру, на должность курьера, продавца, менеджера по продажам и т.д. (подробно о том, какие бывают методы проведения предварительного собеседования, читайте тут). Иными словами групповое собеседование целесообразно проводить в отношении тех должностей, которые требуют от работника наличие таких качеств, как коммуникабельность, стрессоустойчивость, уверенность в себе и др.
ВНИМАНИЕ! Командное интервью активно используется при поиске работников на вакансии, не требующие серьезной профессиональной подготовки. Можно выделить три типа группового интервью:
Можно выделить три типа группового интервью:
- С группой работает 1 интервьюер.
- С группой работает несколько интервьюеров.
- В собеседовании принимает участие 1 кандидат на должность и несколько представителей организации.
Основные цели проведения данного вида собеседования заключаются в следующем:
- проверка стрессоустойчивости потенциального работника;
- анализ поведения кандидата в коллективе;
- оценка коммуникационных навыков и др.
Как проходит групповое собеседование
Ясно, что в каждом конкретном случае сценарий уникален. Но есть общие принципы, знание которых поможет подготовиться.
Отличная возможность собрать информацию для тех, кто плохо подготовился к собеседованию и даже на сайт работодателя не заглянул.
Держите уши и глаза открытыми! Узнайте все о вакансии и «примерьте» ее на себя.
Презентационная часть группового интервью – отличная возможность задать вопросы. Вот только не рекомендуем в первые же три минуты «спича» модератора спрашивать о зарплате и бонусах.
Это самое интересное. Здесь вас и будут проверять:
- Как вы используете навыки и накопленный опыт,
- Какими полезными для должности качествами вы обладаете – или не обладаете.
За вами будут наблюдать и оценивать. Насколько обоснованы ваши решения, умеете ли вы думать и принимать решения быстро, способны ли защитить свою точку зрения, умеете ли вы сотрудничать, есть ли у вас задатки лидера. Это далеко не полный перечень критериев, по которым оценивают претендентов.
Цель группового собеседования
Групповое собеседование – это подходящий способ сэкономить время руководителя или HR-a (особенно на крупных предприятиях, где постоянно идет подбор персонала и кадровый отдел загружен задачами). Это возможность пообщаться сразу со всеми претендентами, а не уделять внимание каждому, откладывая обязанности или нарушая рабочие процессы.
Также коллективное или массовое собеседование выбирают для должностей, где не требуется высокой квалификации, тщательного отбора и индивидуальных бесед с кандидатами (например, для продавцов-консультантов в магазины, сотрудников на ресепшн, операторов колл-центров, служб сервиса в салоны и фитнес-центры).
И еще для случаев, когда важна стрессоустойчивость сотрудников (так как групповое интервью само по себе – стрессовая ситуация) или нужно проверить их психологические качества, которые в группе раскрываются более полно. Например, популярны групповые собеседования менеджеров по продажам – вакансии, требующей быстрой реакции, находчивости, умения коммуницировать и владеть собой и ситуацией.
Либо же групповое собеседование при приеме на работу – один из этапов, чтобы отсеять нерелевантных кандидатов и продолжать общение с подходящими. Кстати, оно вполне успешно применяется и для подбора топ-менеджеров, так как позволяет проверить такие важные для руководства организацией качества, как стремление к лидерству, работа с командой, умение слушать и слышать других, отстаивать свои позиции и принимать решения. Мы владеем методикой проведения таких интервью не только на рядовые, но и на руководящие должности.
Что такое групповое интервью?
Групповое собеседование состоит в том, что один интервьюер проводит собеседование с несколькими кандидатами одновременно. Подобная практика наиболее распространена в таких отраслях, как общественное питание, гостиничный бизнес и розничная торговля. Собеседования бывают двух видов: групповые и панельные.
Панельные собеседования, с другой стороны, состоят из нескольких членов команды по найму, проводящих собеседование с одним кандидатом на работу. В группу интервью обычно входят менеджеры по найму, соответствующие члены команды и представитель отдела кадров.
Если вы задаетесь вопросом, как проводиться групповое собеседование, отвечаем. Это может быть онлайн или оффлайн формат. Чаще всего на него приглашают 10-15 человек, а некоторые компании действуют по принципу чем больше, тем лучше и могут пригласить одновременно до 40 кандидатов.
Как HR проводить групповое собеседование
Вот несколько основных советов, как провести эффективное групповое интервью:
- Информируйте кандидатов : групповые собеседования никогда не должны быть неожиданностью для кандидатов. Поэтому, когда вы запрашиваете собеседование с кандидатами, вы также должны сообщить им, что соответствующее собеседование будет проходить в групповом формате. Это позволяет избежать неожиданностей и дает кандидатам возможность подготовиться именно к групповому формату.
- Встретьтесь с другими интервьюерами заранее : члены группы интервьюирования должны быть на одной волне в отношении того, как будет проводиться интервью. Какие вопросы, кто их будет задавать, как будут оцениваться кандидаты и т. д., все это должно быть решено до начала группового собеседования.
- Представьтесь : учитывая, что в формате группы кандидаты будут проводить собеседования с несколькими сотрудниками, каждый член группы интервью должен представиться, указать свою роль в организации и объяснить, почему они являются частью группы интервью. Более того, это должно произойти, как только кандидаты прибудут на собеседование.
- Задавайте вопросы по очереди : члены группы не только должны задавать вопросы по очереди, вы должны заранее определить порядок вопросов и тех, кто будет их задавать. Это поможет гарантировать, что кандидаты не будут перегружены группой и смогут сосредоточиться на заданном вопросе.
- Подведение итогов с остальной частью комиссии : после завершения собеседования комиссия должна выделить время, чтобы поделиться своими общими впечатлениями о кандидатах. Более того, этот отчет должен состояться как можно скорее, чтобы мысли и впечатления были свежи в памяти комиссии.
Групповое интервью: примеры вопросов
Какие вопросы на групповом собеседовании можно услышать чаще всего?
- Как бы вас описали коллеги? Чего хочет комиссия: участники дискуссии хотят изучить ваше самовосприятие, сравнить и подтвердить, как ваши рекомендации отвечают на этот вопрос, и оценить, как вы впишетесь в культуру их компании .
- Как бы вы себя описали? Чего хочет комиссия: участники дискуссии хотят не только узнать о вашем соответствующем опыте, они также хотят получить представление о том, кем вы являетесь лично, поэтому рассмотрите возможность завершения этого ответа личным анекдотом, интересом или подробностью.
- Почему вы хотите получить эту работу? Чего хочет комиссия: участники дискуссии хотят увидеть, изучили ли вы должность и организацию и можете ли вы сформулировать, почему вы подходите для этой работы и подходите для организации.
- Какие навыки на ваш взгляд наиболее важны для этой должности? Чего хочет комиссия: участники дискуссии хотят увидеть, насколько хорошо вы понимаете позицию и насколько хорошо вы подходите для выполнения ее обязанностей.
- Основываясь на нашем сегодняшнем разговоре, кого бы вы наняли в этой комнате? Чего хочет комиссия: этот вопрос является проверкой того, слушали ли вы и участвовали ли вы в разговоре. Ответ-ловушка здесь состоит в том, чтобы просто сказать: «Я, потому что я лучший!» Вместо этого расскажите о сильных сторонах другого кандидата или двух. Возможно, даже определите кого-то как идеально подходящего для близкой должности, прежде чем перейти к тому, почему вы лучше подходите для этой работы.
Для каких должностей подходит?
На мой взгляд, определяющим условием является не должность, а совпадение нескольких моментов.
- Периодически у вас проходит массовый подбор. Например, вам довольно часто нужны продажники, вы набираете их на плановой основе.
- Для успешной работы нужны заданные качества и навыки, то есть вам нужен определённый набор компетенций. Так, вашему продавцу точно необходимо умение поддерживать разговор, а это не оценишь по резюме. Если же отбор идёт по формальным измеримым параметрам (например, вам нужен сварщик именно шестого разряда), то групповое собеседование неактуально.
- На рынке дефицит качественных (на ваш взгляд) кадров на эту вакансию. Групповое собеседование поможет вам быстрее увидеть уровень кандидатов и сделать лучший выбор.
И вот начинается самое интересное — задания, в которых ваши кандидаты смогут проявить свои качества и умения. Я рекомендую заранее подготовить лист оценки с качествами и заданиями. Надо понимать, проявление какого качества мы хотим увидеть. Потому что именно качества, которые необходимы вашему специалисту, и будут определять выбор заданий. Например, мы хотим оценить умение человека говорить связно, свободно, быстро находить слова (мы подбираем менеджера по продажам). Мы можем дать задания:
- рассказать о своём рабочем достижении и профессиональной ошибке;
- подготовить одноминутное выступление на предложенную тему, проясняющее мнение и позицию (например, стоит ли хранить деньги в валюте?).
принято считать, что такой подход к найму экономит время.
Это утверждение весьма спорно, так как после группового интервью обычно проводится индивидуальное интервью. В большинстве случаев это лишь один из этапов отбора.
Много времени купить не получится, это должен понимать работодатель.
Речь не идет о какой-либо экономии в случае соискателя. Интервью может длиться 2-3 часа.
Кандидату необходимо будет сконцентрироваться, вести себя в соответствии с деловым этикетом и сделать вид, что его не утомляют и не беспокоят однообразные ответы других кандидатов. Его долг — быть безупречным, несмотря ни на что, в том числе и на погоду.
Если кандидат сделает неверный шаг, отключается от общего разговора, начинает проявлять беспокойство, рекрутер это заметит. Это первое преимущество метода. Он позволяет выявлять замкнутых, агрессивных и нетерпеливых людей.
Однако это возможно только в том случае, если представитель компании проявит смекалку и наблюдательность.
Ложное чувство безопасности — враг номер 1. Во время собеседования нельзя расслабляться, ссылаясь на то, что рекрутер общается с другим человеком.
в таких условиях невозможно полностью оценить человека, такая цель не ставится. Обычно выбирается критерий. Например, если должность предполагает постоянное общение с клиентами, коммуникативные навыки являются ключевыми. Они обрабатываются.
В результате верификатор получает полную информацию, но только по одному из направлений. Соискателям работы полезно групповое интервью. Он сможет познакомиться со своими конкурентами.
Он будет знать:
- чем он отличается от других на хорошее и плохое;
- каков уровень противников;
- как себя преподносят опытные специалисты;
- над чем работать, в каком направлении двигаться.
Мини-собеседование
Организуются группы по 3-4 человека, с которыми проводится беседа. Чаще всего дело ограничивается несколькими шаблонными вопросами (о биографии, достижениях, профессионализме). В ряде компаний так устраиваются стресс-интервью: кто первый и правильнее остальных отвечает на неожиданные вопросы, тому и отдаётся предпочтение.
Крупные собеседования
Организуются группы по 5-10 человек. Обычно они проходят по схожему сценарию. На первом (спокойном) этапе просят рассказать о себе в двух словах. На втором (стрессовом) задают неожиданные вопросы с подвохом, на которые нужно ответить одним из первых, правильно и желательно — оригинально. На третьем (коммуникационном) разыгрывается ролевая ситуация, связанная с вакансией, где каждый получает своё задание. Причём выполнить его возможно, только взаимодействуя с остальными участниками группы.
Не существует идеального сценария принятия на работу.
У любого типа собеседования есть недостатки, как для кандидата, так и для нанимателя.
Массовое собеседование не лишено положительных и отрицательных характеристик.
Начнем с хорошего:
- самым главным положительным моментом будет экономия времени: вместо того, чтобы потратить часы на общение с кандидатами и, по сути, на одни и те же вопросы и ответы, можно за тридцать минут «отсмотреть» всех желающих работать.
- Плюсом данный вид рекрутинга будет так же в том случае, когда кандидаты примерно равны: например, ни у кого из них нет опыта – в данных условиях выбирается тот человек, который больше всего запомнится.
- Для HR огромным плюсом является большое количество людей с точки зрения психологии:
- на интервью «один-на-один» человек максимально собран и знает, что ему говорить;
- когда рядом с ним находятся еще десять кандидатов, он не чувствует прессинга и пристального внимания.
Порой многие кандидаты начинают вести себя неформально, неподобающе сидеть, использовать специфическую лексику, думая, что такое поведение останется незамеченным.
- Еще одним психологическим достоинством будет возможность оценить психотип человека в действии. Проявляется это лучше всего на ролевом этапе. Сразу же будет видно, кто лидер, кто хороший исполнитель, а кто ленивый работник, привыкший существовать за счёт окружающих. Исходя из вакансии, HR решает, нужен им тот, кто умеет командовать, тот, кто апеллирует к фактам, тот, кто спокойно делает свое дело.
- На этапе презентации сразу же видно, кто и в чем заинтересован. Достаточно критически оценить те вопросы, которые кандидаты задают. Одних будут интересовать денежные моменты, других – возможность роста, а третьим будет интересно, что представляет из себя компания, в чем ее философия.
- Ролевая игра в конце интервью – это прекрасная возможность увидеть, командный ли игрок тот или иной человек. Несмотря на то, что каждый сам себя, ведь претендуют все на одну должность, умение работать в команде будет оценено более высоко, чем готовность идти по головам ради того, чтобы показаться самым привлекательным кандидатом.
У коллективного собеседования существует не так много минусов:
- данный тип подходит не для всех работ: например, такое интервью нет смысла проводить, набирая новых IT-специалистов – люди этой сферы не отличаются общительностью и увидеть их компетентность можно только в деле. В целом нужно понимать, что такой вариант собеседования подходит для тех специалистов, которые должны быть открытыми и общительными в работе;
- такое собеседование требует подготовки и компетентности HR; специалист должен знать о компании все, уметь быстро оценить любую ситуацию и вывести ее на выгодное для себя поле. В данном случае кадровик – лицо компании, и если это лицо будет омрачено чем-то, то кандидаты останутся разочарованными.
Стрессовое собеседование
Для соискателей на определенные должности собеседование может проводиться в стрессовой форме, что позволяет проверить стрессоустойчивость кандидата и его умение держать себя в руках, не взирая на обстоятельства. Рассмотрим особенности проведения такого интервью и правила поведения, которые помогут пройти его с достоинством.
Но для начала поговорим о том, при наборе какого персонала проводится стрессовое собеседование.
В группе риска находятся:
- работники банковской сферы;
- менеджеры по продажам;
- менеджеры по рекламе;
- руководящий состав, особенно если работа связана со сферой услуг;
- страховые агенты;
- работники, чья профессиональная деятельность сопряжена с высокими психологическими и эмоциональными нагрузками (спасатели, сотрудники МЧС, пожарники, полицейские);
- репортеры и журналисты;
- работники сферы услуг.