Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как изменить зарплату работника: 6 шагов». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Не редкость, когда работодатели уменьшают работникам зарплату в связи с ухудшением финансового положения, вызванного снижением объема продаж, причисляя эту причину к изменениям организационных или технологических условий труда.
Уменьшение зарплаты при снижении объема продаж
Но чиновники Роструда неоднократно говорили, что ухудшение финансового положения работодателя не может быть причиной снижения зарплат в одностороннем порядке и не относится к изменениям организационных или технологических условий труда. Той же позиции придерживаются и суды.
Так, З., трудящийся в ООО в должности заместителя коммерческого директора, обратился в суд с исковыми требованиями о восстановлении на работе и взыскании заработной платы, в том числе за время вынужденного прогула. Причина заключалась в следующем. Работодатель вручил З. уведомление об изменении условий трудового договора, согласно которому в связи со снижением спроса на оказываемые услуги и продажу продукции и уменьшением вследствие этого объема работы ООО приняло решение о снижении заработной платы по его должности с 75 000 руб. до 22 000 руб. Вместе с этим З. был отправлен в простой. Однако после окончания простоя З. на работу не вышел и был уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ – из-за отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.
Суд первой инстанции сделал вывод: увольнение законно, в ООО проводилось изменение организационных условий в связи со снижением спроса на оказываемые услуги и уменьшением объема работ, следствием чего явилось изменение определенных сторонами условий трудового договора в части размера заработной платы З.
Апелляционная инстанция с этим не согласилась (кассационная инстанция ее поддержала), указав, в частности, следующее.
1. Работодатель не представил доказательства того, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства. При отсутствии таких доказательств расторжение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не может быть признано законным (п. 21 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
2. Указанные в уведомлении З. обстоятельства, по смыслу действующего законодательства, не могут являться основанием для изменения определенных сторонами условий трудового договора. ООО осуществляет предпринимательскую деятельность, которая в соответствии со ст. 2 ГК РФ является самостоятельной, осуществляемой обществом на свой риск, направленной на систематическое получение прибыли от пользования имуществом, продажи товаров, выполнения работ или оказания услуг лицами, зарегистрированными в этом качестве в установленном законом порядке.
Основной легальный способ снижения зарплаты
Екатерина Кузнецова Руководитель практики бухгалтерского обслуживания и отчетности компании O2 Consulting, Москва
Сотрудники вряд ли с радостью согласятся на снижение зарплаты. Сокращать зарплату допустимо только по законным основаниям, иначе по суду придется возместить сотруднику потери с компенсацией. Кроме того, компанию оштрафуют за нарушение прав работников на 50 тыс. руб.
У работодателя должны быть документы, которые подтвердят наличие законных оснований для снижения зарплаты.
Работодатель может снизить зарплату сотрудника по собственной инициативе только в случаях, которые прописаны в статье 74 ТК. К ним относятся:
- изменение технологии производства;
- структурные изменения в организации;
- совершенствование рабочих мест на основе их аттестации;
- основания, при которых невозможно сохранить текущие условия трудового соглашения с работником.
Помните, что нельзя снижать зарплату, только если вы:
- ссылаетесь на временные финансовые трудности в компании;
- ввели в компании новую систему оплаты труда. Например, оклад с премией;
- ссылаетесь на снижение выручки;
- неудовлетворены качеством работы сотрудника, но при этом не располагаете документами, которые это подтверждают.
Работник добровольно согласился получать меньше
Сергей Кузнецов Генеральный директор консалтинговой группы «Альфа», Москва
Среди участников трудовых отношений есть распространенное заблуждение: работодатель может изменить любое условие трудового договора, предупредив работника за два месяца. В 90 процентах случаев это утверждение ошибочно и приводит к проблемам
Однако ситуация складывается иначе, если изменения в трудовом договоре произойдут при добровольном согласии сотрудника.
Составляющие зарплаты
Чтобы разобраться с тем, может ли работодатель уменьшить оклад и тем самым снизить зарплату, нужно понять, из чего она состоит. Какие части – фиксированные, а какие могут меняться.
Трудовой кодекс говорит о том, что заработная плата может иметь следующие составляющие:
- оплата за выполнение должностных обязанностей (размер этой части зависит от уровня квалификации и условий труда: его тяжести, объемов работы и ее качества);
- компенсации;
- стимулирующая часть (сюда же включают премиальные).
Трудовое законодательство не только определяет понятие оклада и ставок по тарифу, но и подчеркивает то, что их размер должен быть фиксирован. А вот мотивационные выплаты необходимы для стимулирования сотрудников. Это означает, что они не являются постоянными.
В итоге, отвечая на вопрос, может ли работодатель уменьшить оклад, будем отталкиваться от того, что зарплата состоит из фиксированной и изменяющейся части:
| Фиксированные выплаты | Переменные выплаты |
| Сюда относят: • должностной оклад; • надбавки; • районные и другие коэффициенты; • компенсационные суммы. |
Премиальные суммы, в том числе в виде: • процентов от стоимости реализованной продукции; • вознаграждения за достижение плановых показателей (показывают результативность работы сотрудника). |
Как уменьшить зарплату сотрудникам легально
Для того чтобы уменьшить зарплату сотрудникам, можно пойти двумя путями:
- Уменьшить зарплату по договоренности с сотрудником. К примеру, если руководитель переведет его на новую должность, где будет заключен новый договор на другую заработную плату. В этом случае получится не столько уменьшить зарплату, сколько заменить ее на другую, меньшую. Разумеется, это формальности. Главное – сократятся издержки предприятия, а сам сотрудник уменьшит свою нагрузку;
- По собственной инициативе руководителя. И здесь мы возвращаемся к нашему примеру о производстве, на которое внедрили новое оборудование, в связи с чем потребовалось уменьшить зарплату сотрудникам. Закон разрешает, отталкиваясь от этих обстоятельств и указывая причиной изменение условий труда, уменьшить зарплату сотрудника.
Уменьшение премиальной части выплат
Наиболее распространенный способ уменьшить зарплату сотрудникам – это различные манипуляции с нефиксированной ее частью, то есть той, что выплачивается в качестве премий, доплат, процентов и так далее.
Для того чтобы проиллюстрировать, как это происходит, снова обратимся к примеру – на этот раз новому.
Допустим, имеется некий специалист по продажам, с которым заключен официальный трудовой договор. В этом договоре прописано, что фиксированная заработная плата сотрудника составляет тридцать тысяч рублей, но помимо этого есть еще и премиальная часть, порядок выплаты которой устанавливается специальным документом – положением о премировании.
Как уже ясно, главное назначение такого разделения оклада – уменьшить зарплату сотрудникам в случае недоработок и стимулировать их в случае отличной работы.
Соответственно, теперь уменьшить зарплату такому сотруднику не составит труда. Если, например, он осуществил продаж меньше, чем предусматривал план, можно уменьшить размер премиальной части, либо вовсе не платить ее специалисту по продажам. Со своей стороны, этот сотрудник не может ничего возразить, но и не останется совсем без зарплаты, ведь имеет фиксированный оклад.
Уменьшить зарплату сотрудникам, используя премиальную часть, можно и несколько иначе. Формулировки в этом плане ограничиваются изобретательностью руководителя, бухгалтера или юриста. Например, можно, установив фиксированную зарплату сотрудника, уменьшить которую нельзя, указать, что премиальная часть будет составлять 50 % от суммы продаж, но только при условии перевыполнения плана на 10 %.
В таких ситуациях уже не удастся уменьшить зарплату сотрудникам на свое усмотрение, и если специалист по продажам выполнит условия, придется платить, иначе будут негативные последствия.
Таким образом, руководителю, который задался вопросом о том, как уменьшить зарплату сотрудникам, стоит взвесить все «за» и «против» еще на этапе составления трудового договора. Стоит исходить из специфики деятельности каждого сотрудника, чтобы учесть, не потребуется ли уменьшить ему зарплату при определенных обстоятельствах, и как это можно реализовать на практике.
Следует отметить еще одну очень важную роль, которую играет положение о премировании. Оно не только позволяет уменьшить зарплату сотрудникам, но и делает гораздо больше. Каждый руководитель вправе отменить или исправить положение о премировании в любой момент. Это значительно расширяет его полномочия, которые сильно ограничены, когда речь заходит о трудовом договоре. При использовании положения о премировании уменьшить зарплату сотрудникам становится гораздо проще.
Тем не менее недобросовестные руководители не смогут тайком уменьшить зарплату сотрудникам, внеся изменения в положение о премировании. Дело в том, что такой документ, после каждой правки должен быть подписан всеми сотрудниками, иначе он теряет силу в их отношении.
Размер оклада прописывается в трудовом договоре. Стороны могут договориться об уменьшении заработной платы. Часто это единственный подходящий вариант, особенно, если у бизнеса начались проблемы, а работник, например, не хочет искать новое место.
Тогда сотрудника можно перевести:
- на неполный рабочий день или неделю;
- на должность с окладом меньше.
| Суд вынес решение в пользу работника | ||
|---|---|---|
| Ситуация | Решение | Дело |
| Организация решила в лизинг взять новый транспорт (контейнеровозов и мусоровозов). Из-за этого пришлось нанимать новых водителей. В связи с этим работодатель (ответчик) выдал истцу (действующему сотруднику) уведомление об уменьшении оклада. Сотрудник узнал, может ли работодатель снизить заработную плату в таком случае, и обратился в суд |
Суд решил, что увеличение числа новых работников и приобретение новых автомобилей не могут быть расценены как изменение организационных или технологических условий труда. Следовательно, у работодателя нет оснований для изменения условий трудового договора |
Определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции № 88-709/2021 ОТ 21.01.2021 |
| Организация из-за снижения количества заказов решила снизить работникам заработную плату. Так как теперь у сотрудников объём работ снизится, следовательно, и платить организация хочет меньше. Поэтому вводит новую систему оплаты труда, обновляя штатное расписание. При этом организация не изменила должностную инструкцию истца |
Суд решил, что тяжелая финансовая ситуация у организации не может быть расценена как изменение организационных или технологических условий труда. При этом суд рассмотрел должностную инструкцию, которая не изменилась после утверждения нового штатного расписания. В связи с этим, нет оснований полагать, что уменьшилась нагрузка работника, что являлось бы основанием для уменьшения должностного оклада истца |
Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции № 88-9905/2020 ОТ 22.06.2020 |
| Организация решила передать половину обязанностей сотрудника другому и решила из-за этого уменьшить половину оклада. При этом работодатель предложил новое вакантное место, сотрудник согласился, однако из-за отсутствия соответствующей квалификации не прошел собеседование. В итоге работник не согласился работать на прежней должности с оплатой на 50% меньше, из-за чего работодатель его уволил по п. 7 ч. 1 ст. 77 Сотрудник узнал, могут ли уменьшить зарплату в таком случае, и обратился в суд |
Суд решил, что уменьшение обязанностей с одновременным снижением оклада является изменением прежней трудовой функции истца. Следовательно, истец по не зависящим от него обстоятельствам лишился части оклада, на которую рассчитывал при заключении трудового договора. При этом работодатель нарушил порядок увольнения истца, предложив ему должность, которая не соответствует его квалификации. Суд не увидел основания для увольнения работника и вынес решение о его восстановлении на прежней должности |
Определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции № 88-3428/2021 ОТ 25.02.2021 |
Даже имея вполне реальные причины для изменения трудового договора, увольнение в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях может быть признано незаконным из-за несоблюдения работодателем процедуры увольнения. Поэтому очень важно обращать внимание на нюансы увольнения в случае отказа работника от работы в изменившихся условиях.
1. Прежде всего, работодатель принимает решение об изменении условий трудового договора с каким-то конкретным сотрудником или группой сотрудников. Оно оформляется приказом или распоряжением компании за подписью генерального директора или иного лица, в компетенцию которого входит принятие подобных решений.
2. На основании данного приказа кадровая служба готовит уведомление работнику о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора. Уведомить сотрудника нужно не позднее чем за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Для работодателя — физического лица этот срок составляет две недели (ст. 306 ТК РФ).
3. С уведомлением работника нужно ознакомить под роспись. Еще раз отметим, что в нем должна содержаться информация не только о характере изменений, но и об их причинах. В уведомлении целесообразно установить срок, в течение которого работнику необходимо определиться со своим решением о работе в новых условиях.
Зачастую на практике возникает вопрос о времени начала течения двухмесячного срока. Проблема заключается в том, что неясно, с какой даты этот срок начинает исчисляться – со дня вручения работнику уведомления или же на следующий день после его получения. Полагаем, что здесь следует руководствоваться ст. 14 Трудового кодекса РФ, согласно которой течение сроков начинается на следующий день после календарной даты, которой определено наступление юридически значимого события.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель в письменной форме предлагает ему другую вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, или вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую он может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 74 ТК РФ). При этом работодателю следует предлагать все имеющиеся в данной местности вакансии в течение всего двухмесячного срока предупреждения. В письменных предложениях необходимо указывать не только наименования должностей, но и условия труда, размер заработной платы, а также иные обязательные условия, предусмотренные ст. 57 Трудового кодекса РФ. В противном случае процедура может быть признана проведенной с нарушением.
В каких случаях возникает вероятность снижения заработной платы
Желание или необходимость уменьшить оплату труда всему коллективу или отдельно взятому человеку возникает у руководства компании в разных ситуациях:
- По объективным экономическим причинам. Типичный пример: спрос на продукцию упал; склады забиты товаром, который никто не покупает; объемы выручки резко снизились; платить зарплату нечем, а сокращать персонал по каким-либо причинам нецелесообразно.
- По субъективным обстоятельствам. Это уже из разряда «хотелок». Скажем, когда руководитель путем сокращения зарплаты работнику хочет свести с ним личные счеты или устроить образцово-показательный процесс, чтобы «другим неповадно было». Незаконность такого подхода очевидна невооруженным глазом.
Порядок оформления снижения оплаты труда
Если принято решение об уменьшении заработной платы по инициативе работодателя, сотрудника необходимо уведомить в письменной форме. Сделать это нужно за два месяца до даты, когда прописанные изменения вступят в силу. Уведомление следует напечатать в двух экземплярах. Первый остается у работодателя, второй передается сотруднику.
В уведомлении нужно указать не только изменения, которые будут внесены в трудовой договор, но и их причины. Следует указывать только реальные основания, ставшие поводом к уменьшению зарплаты.
Также рекомендуется отметить, что изменения вносятся на основании конкретного приказа, и перечислить ряд должностных обязанностей, которые больше не входят в инструкцию работника и привели к уменьшению объемов работы.
Уведомление можно составить в произвольной форме. Однако в нем обязательно должны быть прописаны не только вносимые корректировки, но и основная информация о предприятии, включая наименование, адрес, реквизиты и данные сотрудника, которого коснутся предстоящие изменения. Также потребуется присутствие печати директора и подписей обеих сторон.
Рекомендуется предусмотреть развитие событий на тот случай, если сотрудник откажется от изменения трудового договора. Поэтому в уведомление стоит включить пункт о процедуре, которая будет инициирована при отказе от новых условий. Она должна быть подробно описана, включая возможные варианты решения.
Снижение размера переменных выплат
Бесспорно, работодатель обязан выплачивать сотрудникам их должностные оклады. А может ли он лишить своего служащего полностью или частично премии? Тут все зависит от того, что написано в трудовом договоре (см. таблицу).
| Условие трудового соглашения | Что на практике |
| Указано, что при выполнении плана или какого-то другого показателя работодатель обязуется выплачивать премию | Лишение работника премии будет незаконным. Это означает, что руководитель нарушил условия заключенного с сотрудником трудового договора. |
| Отмечено, что порядок выплаты премии определяет положение о премировании | При принятии решения нужно будет руководствоваться им. Если ежемесячные бонусы не являются обязательными в соответствии с этим документом, то и изменение оплаты труда в сторону уменьшения за счет невыплаты премии будет правомерным. |
Уменьшение продолжительности рабочего времени
Чтобы снизить свои затраты на фонд оплаты труда путем уменьшения оклада по инициативе работодателя, он может использовать еще один вариант – установить на предприятии режим неполного рабочего времени.
Например, если в организации 6-дневная рабочая неделя, количество рабочих дней может быть снижено до 5 или 4. В этом случае и зарплата будет выплачена пропорционально отработанным дням.
Но уменьшить продолжительность рабочего дня наниматель имеет право только в случае удовлетворения одновременно обоим условиям:
- произошли организационные или технологические изменения условий работы;
- возможно серьезное сокращение численности сотрудников из-за появившихся обстоятельств.
В противном случае сокращать количество рабочих дней работодатель не имеет права.